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第1225章 入驻众金 摊子大需要改革（第2页）
·核心路线：美国、日本、西欧→亚洲“四小龙”→中国及东南亚
由此可以看得出来，每次产业转移的窗口期也就是50年左右，而现在已经已经40年了，离50年期限所剩无几了，果我不抓住这个机会的话，那又能生存多久呢？
这成绩啊，永远都只是过去的，从我的角度来看，员工们的表现也只能用中规中矩来评价，这可不是我眼光太高，而是因为这个成果的基础都还是我之前给打下来的呢。
当然了，我不能，也不会要求他们个个都像我自己一样，做每一件事都能使出十二分的力气，即使回报丰厚，毕竟这打工和创业是不同的，所以，在这点上我还是充分理解的。
可是，要怎么样才能让每一个人都能自觉的把自己更多的精力投入到工作当中去，并发挥出最大的潜力，从而为公司创造更多的利润，也同时实现自己最大的价值，通俗点讲，也就是为自己赚取更多的报酬。
对于采取什么样的措施，我想了好多好多的办法，可很快就又被自己给推翻了，因为我总觉得不是很满意，直到今年初去纽约的时候，我顺手买了一份《纽约时报》，从上面偶然得知Google有一个运作模式，上面介绍说，Google的经营团队中存在着一个个神秘的事业部，其扁平化的管理层级和灵活的组织架构使谷歌得以可以迅速应对新的产品项目，并迅速的呈指数级别的壮大，其最为显着的特点就是小团队优于大团队，形状随时变化，随时可以调整自己，并在整个空间移动。
其主要表现可以描述为下面三点：
1、业务团队嵌入业务工程组织，使整个组织结构扁平化。
2、人员跨组调配、协同频密，并呈现出网状结构。
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3、基层实现混合编队、复合技能、网状调用。
坦白的讲，对于这种超前的模式，一开始我有点搞不明白，为此我深深地思考了几个月，查了好多资料，学习了一段时间，最后总算是悟出来了那么一点点的道理。
说到组建一个团队，最头痛的无非就是两点，一个就是员工动力不足，二是员工随时可以拍屁股走人。
要知道，公司不是他们家的啊，所以，很多公司就采用了各种各样的办法来管理，什么目标，流程，考核，激励，统统都一股脑地拿上来。
然而，通过了这两年的亲自实践，我觉得这些措施似乎也并不是很理想啊......
我小时候一直都看不懂西游记，为什么原来手持金箍棒，拥有七十二般变化，一个跟头就是十万八千里的孙悟空，凭一己之力就能打得玉皇大帝的十万天兵天将毫无还手之力，可是为什么跟了唐僧去西天取经之后，那些看似平平的小妖怪，他怎么一个都打不过了呢？还要舍下脸来去求爷爷告奶奶的请救兵。
直到最近两年自己出来做了，我才恍然大悟，玉皇大帝的那些人马都是公务员啊，有编制啊，铁饭碗啊，朝九晚五，都是混日子的，而西去路上的小妖怪们则全都是自己创业的，也就是说自己是老板，那你动了他的奶酪，他当然要和你玩命了啊。
从老板的角度来看，我不需要一个等着发工资的员工，我需要的是发现问题，解决问题，并能创造价值，跟公司分享价值的经营者，为什么要叫经营者而不叫员工呢？之前我也和梓彤讨论过，我也很担心自己费尽心力培养出来的优秀员工到时候为了他人做嫁衣，他翅膀硬了之后就会出去单干啊，因为你给他的薪水永远都赶不上一个有干劲的人内心对涨工资的渴望，而且这涨工资总不能无限制的吧？
反过来，如果你队伍不稳定，留不住人才，公司又何谈长久的发展，谈何壮大呢？
另外，如果我一天到晚像防贼似的盯着下面的员工，那我还做事不？不管你喜不喜欢，愿不愿意，员工的诉求就是升官发财做老板，如果你不满足他的诉求，那他最终一定会跑掉的，与其让他到外面去做老板，成为你的竞争对手，那为什么不让他在你的公司做老板呢？
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